L'IA au travail, un facteur de risque psychosocial qu'on sous-estime encore

Le lien entre IA et RPS est réel, mais ce n'est pas l'outil qui crée le risque : c'est la façon dont il arrive dans les équipes. Quand l'IA s'installe sans cadre, sans temps dédié et sans espace pour en parler, elle augmente la charge, réduit la marge de manœuvre et isole chacun·e face à l'outil. C'est exactement ce que la prévention des risques psychosociaux cherche à éviter. Et ce n'est pas qu'une question de bon sens : le Code du travail et le règlement européen sur l'IA imposent déjà aux dirigeant·es d'agir.

À retenir

L'IA n'est pas un RPS en soi. C'est son introduction sans cadre qui en fait un facteur de risque. La recherche parle de technostress depuis près de 20 ans.

3 signaux terrain à observer : le flou de rôle, la surcharge d'apprentissage informel et la charge de vérification.

Vos obligations existent déjà : évaluer ces risques et mettre à jour le DUERP (tout employeur), consulter le CSE avant le déploiement (50 salarié·es et plus), former vos équipes à l'IA (AI Act, article 4, depuis le 2 février 2025).

3 gestes simples suffisent pour commencer : nommer le sujet, reconnaître le temps d'apprentissage et ouvrir un espace de retour.

Pourquoi l'IA est un sujet RPS avant d'être un sujet technique

L'IA devient un sujet RPS parce qu'elle modifie l'organisation du travail, et c'est l'organisation du travail qui crée ou évite les risques psychosociaux.

Tout le monde parle de l'IA sous l'angle des outils : quel modèle utiliser, quelles tâches automatiser, quel gain de productivité espérer. On en parle beaucoup moins sous l'angle qui me concerne directement : ce que ça fait aux personnes qui doivent l'intégrer au quotidien, souvent sans qu'on leur ait vraiment demandé leur avis.

Le phénomène n'est pas nouveau. Les chercheurs parlent de technostress depuis 2007 pour décrire le stress lié aux technologies : surcharge (techno-overload), insécurité (techno-insecurity) et incertitude permanente (techno-uncertainty). Ce qui change avec l'IA générative, c'est la vitesse : l'outil arrive en quelques semaines dans des équipes qui n'ont eu ni formation, ni cadre, ni discussion.

Ce que dit le modèle de Karasek

Dans mes diagnostics, j'utilise régulièrement le modèle de Karasek, enrichi par Johnson et Hall avec la dimension du soutien social. Il croise trois éléments :

• la demande psychologique : la charge de travail ;
• la latitude décisionnelle : la marge de manœuvre ;
• le soutien social : l'aide des collègues et de la hiérarchie.

Le risque apparaît quand la charge est forte et la marge de manœuvre faible. Il s'aggrave quand le soutien social manque.

L'arrivée de l'IA dans une équipe touche souvent ces trois dimensions à la fois, sans que personne ne l'ait anticipé :

• La charge augmente : il faut apprendre un nouvel outil en plus du travail habituel, pas à la place.
• La marge de manœuvre diminue : les décisions sur les outils, et sur la façon de les utiliser, sont rarement prises avec les équipes concernées.
• Le soutien social s'effrite : chacun·e bricole sa propre relation à l'outil, dans son coin, sans espace pour en parler collectivement.

Ce que disent les chiffres

L'usage de l'IA progresse beaucoup plus vite que la formation et la confiance des salarié·es. C'est cet écart qui génère du stress.

Le Baromètre des Talents 2026 porte sur près de 14 000 salarié·es dans 19 pays, dont la France.

Le paradoxe est net : plus l'IA s'installe, moins les salarié·es se sentent compétent·es. Ce n'est pas un rejet de l'outil. C'est le symptôme d'un déploiement trop rapide, sans accompagnement.

Les 3 signaux terrain à observer

Sur le terrain, trois signaux reviennent régulièrement quand l'IA arrive dans une équipe sans cadre. Ils ne sont pas spectaculaires, et c'est justement pour ça qu'ils passent sous le radar.

1. Le flou de rôle

« Est-ce que je dois utiliser l'IA pour ça ? Est-ce que ça va être mal vu si je ne le fais pas ? Est-ce que mon poste existera encore sous cette forme dans un an ? » Ce flou, non traité, génère une insécurité bien plus large que la seule question technique. Il touche à la place de chacun·e dans l'organisation.

2. La surcharge d'apprentissage informel

Beaucoup de salarié·es se forment seul·es, le soir, par peur de paraître en retard. Ce n'est pas de la formation. C'est une charge invisible qui s'ajoute à la charge existante, sans reconnaissance ni temps dédié. Et comme elle est invisible, elle n'apparaît dans aucun indicateur.

3. La charge de vérification

C'est le paradoxe de l'IA : elle est censée faire gagner du temps, mais elle déplace souvent la charge plutôt qu'elle ne la réduit. Vérifier ce que l'outil produit, corriger, arbitrer : tout cela prend un temps qu'on avait sous-estimé. Sur le papier, l'IA fait gagner du temps. Sur le terrain, tant que personne ne pose de cadre, elle en prend.

Comment ces signaux se relient à la prévention des RPS

Pour les intégrer à votre évaluation des risques, on peut les rattacher aux 6 axes du rapport Gollac (2011), la grille de référence en France, reprise par l'INRS :

Deux signaux relèvent du même axe, l'intensité du travail, mais par des mécanismes différents : l'un se joue avant l'usage (apprendre), l'autre pendant (vérifier). C'est pour cela qu'il vaut la peine de les observer séparément.

Ce qui aggrave le risque : l'absence de cadre, pas l'outil

Ce n'est pas l'IA le problème. C'est l'absence de cadre autour de son introduction.

Une organisation qui déploie un nouvel outil sans expliquer pourquoi, sans laisser d'espace pour poser des questions et sans reconnaître le temps d'apprentissage recrée exactement les conditions d'un système qui « ne prévoit pas de soupape ».

À l'inverse, une organisation qui pose un cadre clair transforme le même changement en une évolution beaucoup plus supportable. Ce cadre répond à quelques questions simples : pourquoi cet outil, pour quoi faire, avec quelle marge d'ajustement, et avec quel droit à ne pas tout maîtriser du premier coup.

✨Bonne nouvelle : poser ce cadre, c'est aussi ce que la loi vous demande déjà.

IA et obligation légale : ce que les dirigeant·es doivent déjà faire

Il n'existe pas de loi « IA et RPS » en France, mais trois cadres s'appliquent déjà à toute entreprise qui utilise l'IA. Ensemble, ils transforment la prévention des risques liés à l'IA en obligation, pas en option.

1. Le Code du travail : évaluer les risques et mettre à jour le DUERP

L'employeur doit protéger la santé physique et mentale de ses salarié·es (article L.4121-1 du Code du travail). Les principes généraux de prévention lui imposent de planifier cette prévention en intégrant la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail et les relations sociales (article L.4121-2). Un outil d'IA qui change les tâches ou la charge entre donc pleinement dans ce champ.

Concrètement, les risques liés à l'IA doivent figurer dans le Document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Celui-ci doit être mis à jour lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail. Dans les entreprises de 11 salarié·es et plus, la mise à jour est aussi au minimum annuelle (article R.4121-2).

2. Le CSE : une consultation avant le déploiement, pas après

Dans les entreprises de 50 salarié·es et plus, l'introduction de nouvelles technologies impose la consultation préalable du CSE (article L.2312-8). Le CSE peut aussi se faire assister par un expert pour évaluer les effets sur les conditions de travail.

Les tribunaux appliquent déjà cette règle à l'IA :

• TJ Nanterre, 14 février 2025 (n° 24/01457) : le juge a suspendu le déploiement d'outils d'IA tant que la consultation du CSE n'était pas terminée. Il a estimé qu'une « phase pilote » déjà en cours valait mise en œuvre. L'employeur a été condamné à verser des dommages et intérêts pour atteinte aux prérogatives du CSE.
• TJ Créteil, 15 juillet 2025 (n° 25/00851) : le juge a suspendu l'utilisation d'outils d'IA générative dans un groupe de presse jusqu'à la clôture de la consultation.

3. L'AI Act européen : former vos équipes, quelle que soit votre taille

Le règlement européen sur l'IA (UE 2024/1689) s'applique à toute organisation qui utilise des outils d'IA, sans seuil d'effectif :

• Article 4, depuis le 2 février 2025 : obligation de maîtrise de l'IA. Vous devez garantir à votre personnel un niveau suffisant de connaissances pour utiliser l'IA de façon éclairée, y compris en comprenant ses limites et ses risques. Selon la Commission européenne, les autorités nationales contrôlent cette obligation depuis août 2026.
• Article 5, depuis le 2 février 2025 : interdiction de la reconnaissance des émotions au travail (sauf raisons médicales ou de sécurité). Un outil qui prétend mesurer le stress, l'enthousiasme ou l'engagement des salarié·es à partir de leur visage ou de leur voix est interdit. Les sanctions peuvent atteindre 35 millions d'euros ou 7 % du chiffre d'affaires mondial.
• Outils RH « à haut risque » : les systèmes d'IA utilisés pour recruter, évaluer ou gérer les salarié·es sont classés à haut risque, avec des obligations renforcées dont le calendrier est encore en cours d'ajustement au niveau européen.

Autrement dit : reconnaître le temps d'apprentissage de l'IA n'est plus seulement une bonne pratique de prévention. C'est une obligation réglementaire.

Récapitulatif des obligations

❗️Cet article donne un cadre général et ne remplace pas un conseil juridique adapté à votre situation.

Ce qu'un·e dirigeant·e peut poser dès maintenant, sans grand plan IA

Pas besoin d'une stratégie IA à trois ans pour limiter le risque. Trois gestes simples suffisent pour commencer, et chacun répond aussi à une obligation.

1. Nommer le sujet explicitement, plutôt que de le laisser flotter dans les conversations informelles. Une réunion courte suffit pour dire : voici pourquoi on introduit cet outil, voici ce qu'on attend, voici ce qu'on n'attend pas encore. C'est le point de départ de votre évaluation des risques, et de la consultation du CSE si vous avez 50 salarié·es ou plus.
2. Reconnaître le temps d'apprentissage comme un temps de travail à part entière, pas comme une compétence qu'on est censé·e déjà avoir. C'est ce qu'exige l'article 4 de l'AI Act.
3. Ouvrir un espace de retour, même informel, pour que les difficultés remontent avant de s'accumuler en silence. C'est ce qui alimente la mise à jour de votre DUERP.

L'IA va continuer à s'installer dans les organisations, que vous ayez un cadre ou non. La question n'est pas de la freiner. C'est de ne pas laisser son introduction devenir, par défaut, un facteur de risque de plus.

👉 Pour aller plus loin sur le rôle de la direction, lisez Engagement de la direction, clé de succès ?, et sur la charge réelle du travail, Contenu du travail : un levier accessible pour une QVCT réussie.

Organismes de formation : un double enjeu

Les organismes de formation sont concernés deux fois : comme structures qui utilisent l'IA, et comme lieux où l'on forme d'autres personnes.

• En interne, l'IA transforme la conception pédagogique, l'administratif et le suivi des apprenant·es. Les 3 signaux s'appliquent aussi aux formateur·ices indépendant·es, qui portent seul·es la charge d'apprentissage.
• Côté Qualiopi, la veille sur les innovations pédagogiques et technologiques fait partie des attendus : l'IA, ses usages et ses risques entrent dans ce périmètre. Voir La veille, un outil indispensable pour les organismes de formation.
• Côté AI Act, l'interdiction de la reconnaissance des émotions s'applique aussi aux établissements d'enseignement et de formation. Prudence avec les outils qui prétendent mesurer « l'engagement » des apprenant·es par la caméra.

FAQ : IA et RPS

L'IA est-elle un risque psychosocial ?

Non, l'IA n'est pas un risque psychosocial en elle-même. Elle devient un facteur de RPS quand son introduction augmente la charge de travail, réduit la marge de manœuvre, isole les salarié·es ou crée de l'insécurité. C'est le cadre posé autour de l'outil qui fait la différence.

Qu'est-ce que le technostress ?

Le technostress désigne le stress provoqué par l'usage des technologies au travail. La recherche distingue notamment la surcharge (trop d'outils, trop d'informations), l'insécurité (peur d'être dépassé·e ou remplacé·e) et l'incertitude (changements permanents). L'IA générative en est aujourd'hui l'un des principaux déclencheurs.

Faut-il intégrer l'IA dans le DUERP ?

Oui, dès qu'un outil d'IA modifie les tâches, la charge ou les conditions de travail. L'employeur doit évaluer ces risques au titre des articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail et mettre à jour le DUERP à chaque aménagement important (article R.4121-2).

Doit-on consulter le CSE avant de déployer un outil d'IA ?

Oui, dans les entreprises de 50 salarié·es et plus (article L.2312-8 du Code du travail). Les tribunaux de Nanterre (février 2025) et de Créteil (juillet 2025) ont suspendu des déploiements d'outils d'IA lancés avant la fin de la consultation, y compris en phase pilote.

Une TPE est-elle concernée par l'AI Act ?

Oui. L'obligation de former les équipes à l'IA (article 4) et l'interdiction de la reconnaissance des émotions au travail (article 5) s'appliquent depuis le 2 février 2025 à toute organisation qui utilise l'IA, quelle que soit sa taille.

Vous êtes dirigeant·e : par où commencer ?

L'IA est déjà dans vos équipes, officiellement ou non. Vos obligations aussi. La bonne nouvelle, c'est qu'elles vont dans le même sens que le bon sens : nommer, former, écouter, et le tracer dans votre DUERP.

C'est exactement ce que je fais avec les TPE, PME et organismes de formation que j'accompagne :

• repérer les signaux dans vos équipes, avec une méthode de diagnostic RPS éprouvée ;
• intégrer l'IA dans votre évaluation des risques et dans votre DUERP ;
• préparer la consultation de votre CSE, si vous avez 50 salarié·es ou plus ;
• construire avec vos équipes le cadre d'usage qui rend l'IA supportable, et même utile.

Vous voyez ce sujet émerger dans votre équipe, sans savoir par où le prendre ?

👉 Réservez un échange découverte de 30 minutes, offert et sans engagement.

Cindy Ben Boujema, fondatrice de QualiCie (Toulouse). Consultante et formatrice en qualité, QVCT et prévention des RPS, formatrice accréditée Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM).

Sources

• ManpowerGroup, Baromètre des Talents 2026 : hub.talentsolutions.manpowergroup.fr
• Éditions Tissot × PayFit, Baromètre 2026 : les RH au quotidien : editions-tissot.fr
• EU-OSHA, Technologies numériques au travail et risques psychosociaux : osha.europa.eu
• Collège d'expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail (rapport Gollac), Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser, 2011
• Karasek R., 1979 ; Johnson J. V. et Hall E. M., 1988 (modèle demande-latitude-soutien)
• Tarafdar M. et al., The Impact of Technostress on Role Stress and Productivity, Journal of Management Information Systems, 2007
• CMS Francis Lefebvre, décisions TJ Nanterre et TJ Créteil : cms.law
• Centre Inffo, IA Act : entrée en application des premières mesures : centre-inffo.fr
• Règlement (UE) 2024/1689 sur l'intelligence artificielle (AI Act), articles 4 et 5